En tiempos de home office la autogestión es el sistema que garantiza eficiencia, productividad y bienestar organizacional a largo plazo.
La autogestión es un modelo de organización que distribuye el poder y descentraliza la toma de decisiones. Es un sistema que implica colaboradores independientes y autosustentables como así también líderes más flexibles y democráticos. Pregona un formato horizontal de trabajo bajo un esquema de “líder-líder” y no ya uno de “líder-seguidor”.
Algo que inició como una fuerte tendencia a delegar evolucionó hasta transformarse en un esquema de trabajo innovador que pareció dar respuesta a las necesidades actuales de las organizaciones: en un mundo en el que los equipos deben coordinar sus acciones de manera virtual y remota el concepto de “delegar” quedó chico; los colaboradores que conocen sus responsabilidades y objetivos y son capaces de organizar su tiempo, su rutina, gestionar sus emociones, aportar valor al equipo y cumplir con las expectativas de manera independiente son invaluables, y de ahí es que nace el modelo de autogestión.
Ahora bien, cómo funciona o cómo puede hacer una organización para iniciar su evolución hacia este estilo de liderazgo colaborativo.
- Lo primero y principal es siempre el conocerse, a uno mismo en primera instancia y después, a los colaboradores. Saber quiénes son, cuáles son sus talentos, aspiraciones e inquietudes es lo que facilitará el armado del equipo y la decisión de a quién asignar qué rol o a quién delegar tal actividad, porque serás consciente de sus cualidades y calificaciones para resolverlo de manera efectiva.
- En segundo lugar, la confianza, repartir las responsabilidades implica confiar en la capacidad del otro de resolverlo de manera efectiva. Esto exige entender que, probablemente, no lo resolverá de la misma manera que uno mismo, pero que esta manera diferente puede incluso ser mejor que la propia. Delegar significa admitir espacio para el error y tiempo para el aprendizaje.
- Es importante tener los roles, las reglas y los objetivos claros. Esto ayudará a que las personas sepan qué es lo que se espera de ellas, cuál es su campo de acción y cómo pueden manejarse. Tener el terreno delimitado dará, a los colaboradores, libertad para cumplir sus funciones de manera creativa y orgánica, al líder, tranquilidad de que las reglas fueron transmitidas y recepcionadas por su equipo, lo que le permitirá hacer un seguimiento (no micromanagement) para ver cómo avanza la tarea y estar disponible ante cualquier duda que pueda surgir.
Los beneficios de este estilo de organización son muchos. Si bien al principio de la transformación parecería estar tomándose un riesgo alto (el vértigo que genera entregar el poder a otros es muy fuerte cuando se está acostumbrado a resolver por motus propio), porque sería la primera vez que algún colaborador estaría siendo responsable de tal proyecto o tal otra actividad, hay que verlo como una inversión a largo plazo. Esa primera vez puede implicar un esfuerzo de nuestra parte para explicar, acompañar y hasta saltar al rescate si algo llega a salir “mal” pero, cuando un colaborador recibe ese gesto de confianza por parte de un líder, siente cómo sus acciones tienen un impacto directo en el curso de la organización y encima tiene esa posibilidad de equivocarse, si aprende a realizar el trabajo, lo aprenderá de manera definitiva y uno como líder tendrá un tema menos entre manos.
Es decir que virar hacia un modelo de autogestión trae al frente al talento individual de cada colaborador y promueve su motivación porque estarían desplegando sus capacidades en acciones de impacto directo en el fluir de su organización. Mejora la productividad porque en vez de estar un único jefe colapsado con responsabilidades propias y ajenas, aprendería a confiar y delegar de manera definitiva en otros parte de ese trabajo que solía concentrar solo en sí mismo. Esto aporta también a una mayor disponibilidad de tiempo, porque si un líder confía en que el trabajo está siendo llevado adelante por sus colaboradores, la necesidad de tantas reuniones o llamados se suprime, haciendo que todos cuenten con más disponibilidad para ser creativos y aportar innovadoramente. Contribuye al desarrollo profesional de todo el equipo: el que aprende una cosa, aprende dos y tres y cuatro, resultando en colaboradores cada vez más aptos y calificados, con mayor capacidad de crecimiento, flexibilidad y adaptabilidad al cambio.
Si todos somos responsables, si todos tomamos decisiones, si todos podemos equivocarnos y aprender a solucionarlo de manera continua, esa sensación de que venga alguna problemática que derrumbe toda la estructura parece más lejana porque la estructura es, en sí misma, dinámica.